[책 요약] 인재경영을 바라보는 두 시선 : 삼성경제연구소

 

인재경영을 바라보는 두 시선

 

1. 개요

인재경영을 바라보는 두 시선은 2015년 삼성경제연구소 인사조직실 연구원들이 출간한 책이다. 인사·조직 분야의 고전 이론과 실무 이슈를 상반된 두 가지 관점에서 비교 분석하여, 인재경영에 대한 깊이 있는 이해와 통찰력을 제공한다. 각 이론을 대표하는 학자들의 주장과 실제 기업 사례를 풍부하게 제시하여, 독자들이 이론과 현실을 연결하여 생각할 수 있도록 돕는다.

한 줄 소개: 인재경영의 핵심 질문들에 대한 상반된 두 시각을 통해, 이론과 실무의 균형 잡힌 해답을 찾는다.

 

2. 저자 소개

• 집필진(가나다순):
  • 고현철 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 연세대학교 사회학과 박사, 기업 인사 전략 및 제도 연구.
  • 김동철 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 고려대학교 MBA, 창의성, 조직 문화, 글로벌 인사 제도 연구.
  • 김명진 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 고려대학교 산업 및 조직 심리학 석사, 통합 인재 관리 연구.
  • 김재원 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 펜실베이니아 대학교 와튼 경영대학원 인사 조직 박사과정 수료, 전략적 인사 관리, 글로벌 인재 이동 연구.
  • 김치풍 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 영국 레딩 대학교 헨리 비즈니스 스쿨 글로벌 인적 자원 관리 박사과정, 인사 제도, 글로벌 인적 자원 관리 연구.
  • 류지성 (삼성경제연구소 인사조직실 연구전문위원): 고려대학교 경영학 박사, 리더십, 조직 문화 연구.
  • 박정우 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 서울대학교 조직 심리학 석사, 인사 제도 개선, 긍정 조직 문화 연구.
  • 박준혁 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 중앙대학교 경영학 박사, 리더 선발 및 양성, 핵심 인재 관리 연구.
  • 박충훈 (삼성경제연구소 인사조직실 선임연구원): 연세대학교 정치외교학과 졸업, 기업 인사 실무, 조직 문화 연구.
  • 윤지연 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 조지아 공과대학교 산업 및 조직 심리학 박사, 인사 평가, 채용, 글로벌 성과 관리 연구.
  • 이정일 (삼성경제연구소 인사조직실 상무): 서강대학교 경영학 박사, 조직 문화, 고용 관계 연구.
  • 이지인 (삼성경제연구소 인사조직실 선임연구원): 서울대학교 경영학 석사, 학습 조직, 보상 체계, 창의성 연구.
  • 임명기 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 연세대학교 산업 및 조직 심리 박사과정, 인사 제도, 평가, 선발 연구.
  • 주세영 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 성균관대학교 경영학 박사, 승계 계획, 인재 관리, M&A 전략 연구.
  • 정권택 (삼성경제연구소 인사조직실장(전무)): 서강대학교 경영학 박사, 한국인사관리학회/윤리경영학회 부회장.
  • 정인성 (홍콩과학기술대학교 박사과정): 고려대학교 경영학 석사, 종업원 행동 관계, 창의성, 혁신 행동 연구.
  • 최현수 (IBM Korea 채용팀장): 중앙대학교 경영학 박사과정, 채용, 평가·보상, 조직 문화 연구.
  • 태원유 (삼성경제연구소 인사조직실 수석연구원): 일본 교토 대학 경제학 박사, 고용 및 인력 운영 연구.

삼성경제연구소 인사조직실 연구원들을 중심으로, 학계(경영학, 심리학) 및 기업 현장(IBM Korea)의 전문가들이 집필에 참여하여 이론적 깊이와 실무적 통찰력을 모두 갖추었다.

 

3. 책의 전체 흐름

이 책은 크게 인사·조직 분야의 고전 이론과 실무 이슈 관련 이론으로 구성되어 있다.

1. 고전 이론 (1장~6장): 인사·조직 분야의 근본적인 질문들에 대한 상반된 두 가지 시각을 제시한다.
   • 1장: 직원을 기계로 볼 것인가, 인간으로 볼 것인가? ([[과학적 관리론]] vs. [[인간관계론]])
   • 2장: 조직 설계가 중요한가, 조직 관리가 중요한가? ([[관료제]] vs. 경영관리론)
   • 3장: 기술적 효율성이 우선인가, 사회적 정당성이 우선인가? (상황 이론 vs. [[제도 이론]])
   • 4장: 인재는 모여 있어야 하는가, 흩어져 있어야 하는가? ([[거래 비용 이론]] vs. 사회공동체론)
   • 5장: 직원은 통제해야 하는가, 자율성을 부여해야 하는가? ([[대리인 이론]] vs. [[청지기 이론]])
   • 6장: 모든 기업에 적용되는 최선의 인사 관리가 존재하는가? (베스트 프랙티스 논쟁)
2. 실무 이슈 관련 이론 (7장~20장): 인사 담당자들이 현장에서 마주하는 실무 이슈에 대한 다양한 관점을 제시한다.
   • 채용, 보상, 성과 평가, 조직 구조, 구조조정, 퇴직 관리 등 핵심적인 인사 관리 영역을 다룬다.
   • 긍정적 정서와 성과의 관계, 다양성 관리, 리더십 등 최근 부각되는 이슈를 포함한다.

각 장은 상반된 두 이론을 제시하고, 각 이론의 핵심 주장, 대표 학자, 실제 기업 사례 등을 비교 분석하여 독자들이 각 이론의 장단점과 현실 적용 가능성을 파악할 수 있도록 돕는다.

 

4. 상세 요약

1장. 가장 오래된 논쟁의 시작, 직원을 어떻게 바라볼 것인가?

• [[프레더릭 테일러]]의 [[과학적 관리론]]:
  • 핵심 주장: 직원은 경제적 동기에 의해 움직이는 효율적인 기계로 간주될 수 있다. 따라서 과학적인 방법으로 최적의 작업 방식을 설계하고, 표준화된 작업 절차와 도구를 제공하며, 성과에 따른 차등적 임금을 지급해야 한다.
  • 사례: 포드(Ford)사의 컨베이어 벨트 시스템.
• [[엘튼 메이요]]의 [[인간관계론]]:
  • 핵심 주장: 직원은 사회적·심리적 욕구를 가진 존재이며, 이들의 만족도가 생산성에 큰 영향을 미친다. 따라서 비공식 조직의 중요성을 인식하고, 인간관계 개선, 의사소통 활성화, 참여적 의사 결정 등을 통해 직원의 사기를 높여야 한다.
  • 사례: 웨스턴 일렉트릭(Western Electric)사의 호손 공장 실험.

2장. 조직의 '설계'와 '관리', 무엇이 더 중요할까?

• [[막스 베버]]의 [[관료제]]:
  • 핵심 주장: 합리적인 규칙과 절차에 따라 운영되는 계층적인 조직 구조가 가장 효율적이다. 전문화된 분업, 명확한 권한과 책임, 문서화된 규칙, 비개인적인 관계 등을 강조한다.
  • 사례: 정부기관, 군대조직
• [[체스터 바너드]]의 경영관리론:
  • 핵심 주장: 조직은 개인의 협력 시스템이며, 경영자의 역할은 조직 목표와 개인 욕구를 통합하고, 구성원들의 자발적인 협력을 이끌어내는 것이다. 비공식 조직의 중요성, 의사소통, 리더십 등을 강조.
  • 사례: AT&T

3장. 기술적 효율성을 따질 것인가? 사회적 정당성을 따를 것인가?

• [[폴 로렌스]]와 [[제이 로시]]의 상황 이론:
  • 핵심 주장: 조직은 환경에 적응해야 하며, 환경의 불확실성 정도에 따라 적합한 조직 구조와 관리 방식이 달라진다. 안정적인 환경에서는 기계적 구조(높은 공식화, 집권화), 불확실한 환경에서는 유기적 구조(낮은 공식화, 분권화)가 효과적이다.
  • 사례: 안정적인 환경의 제조업, 불확실한 환경의 IT 기업
• [[필립 셀즈닉]]의 [[제도 이론]]:
  • 핵심 주장: 조직은 사회적 정당성을 확보하기 위해 환경의 제도적 압력에 순응한다. 즉, 사회적으로 '옳다'고 여겨지는 조직 구조와 관리 방식을 채택한다.
  • 사례: 시대의 유행에 따라 변화하는 인사제도

4장. 슈퍼맨과 어벤져스, 누가 더 강할까?

• [[올리버 윌리엄슨]]의 [[거래 비용 이론]]:
  • 핵심 주장: 시장 거래에는 비용(탐색 비용, 협상 비용, 감시 비용 등)이 발생하므로, 거래 비용을 최소화하는 방식으로 경제 활동이 조직된다. 기업 내부에 거래를 통합하는 것이 시장 거래보다 비용이 적게 들면 기업이 존재하고, 그 반대면 시장 거래가 이루어진다.
  • 사례: 수직계열화, 아웃소싱
• [[로버트 퍼트넘]]의 사회공동체론:
  • 핵심 주장: 사회 구성원 간의 신뢰, 협력, 네트워크 등 사회적 자본이 경제적 성과에 긍정적인 영향을 미친다. 인재들이 모여 긴밀하게 상호 작용할 때 시너지 효과가 발생한다.
  • 사례: 픽사(Pixar)의 협업 문화

5장. 통제와 자율, 무엇을 선택할 것인가?

• [[캐슬린 아이젠하르트]]의 [[대리인 이론]]:
  • 핵심 주장: 주인(principal)과 대리인(agent) 간에는 정보 비대칭과 이해관계 불일치가 존재하므로, 대리인의 기회주의적 행동을 통제하기 위한 장치(모니터링, 인센티브)가 필요하다.
  • 사례: 버거킹의 성과주의
• [[제임스 데이비스]]의 [[청지기 이론]]:
  • 핵심 주장: 대리인은 주인의 이익을 위해 성실하게 행동하는 청지기(steward)와 같은 존재이다. 따라서 대리인에게 자율성과 권한을 부여하고 신뢰를 바탕으로 관계를 구축해야 한다.
  • 사례: 얌브랜드(Yum! Brand)의 칭찬 문화

6장. 인사 관리에도 베스트 프랙티스가 존재하는가?

• [[제프리 페퍼]]의 고성과 작업 시스템:
  • 핵심 주장: 고용 안정, 선별적 채용, 자율적 팀 조직, 성과 연계 보상, 광범위한 교육 훈련, 조직 내 지위 차별 최소화, 조직 성과에 대한 정보 공유 등 7가지 인사 관리 방식은 모든 기업에 우수한 경영 성과를 가져다준다.
    • 사례: 멘스웨어하우스(Men’s Wearhouse), 사우스웨스트항공(Southwest Airlines), 도요타
• [[레이먼드 마일스]]와 [[찰스 스노]]의 상황론적 관점:
  • 핵심 주장: 기업의 전략에 따라 적합한 인사 제도가 다르다. 방어형 전략(안정적인 시장, 원가 경쟁력 추구)에는 인재 육성 중심의 인사 전략, 공격형 전략(새로운 시장, 신제품 개발)에는 핵심 인재 확보 중심의 인사 전략이 효과적이다.
  • 사례: 월마트, 이케아

7장 ~ 20장 (실무 이슈)

• 7장. 천재와 노력파, 누구의 성과가 더 좋을까?: 앤더스 에릭슨의 '1만 시간의 법칙'과 이를 반박하는 잭 햄브릭의 연구를 소개하며, 재능과 노력의 상대적 중요성에 대한 논쟁을 다룬다.
• 8장. 소니의 몰락과 집단 성과를 결정짓는 두 요소: 인적자본(개인 역량)과 사회적 자본(관계)의 관점에서 소니 몰락의 원인을 분석하고, 집단 성과를 결정짓는 요소를 제시한다.
• 9장. 혁신 기업의 키워드, '수평조직': 수평 조직의 장점(자유로운 토론, 빠른 의사 결정)과 한계(정보 과부하, 책임 소재 불분명)를 분석하고, 수직 조직과의 비교를 통해 조직 구조 선택의 중요성을 강조한다. 유니클로를 살린 수평조직, 노키아 몰락의 원인이 된 공감의 부재를 언급한다.
• 10장. 무엇이 훌륭한 리더를 만들까?: 리더십 특성론, 행동론, 상황론을 개괄하고, 타고난 자질과 후천적 개발의 상호 작용을 강조한다. 다니엘 골먼의 상황에 따른 6가지 리더십 스타일을 언급한다.
• 11장. 인재 날치기, 괜찮을까?: 인재 확보 경쟁의 심화와 인재 유출의 긍정적/부정적 측면을 다룬다. 오를리 로벨의 인재 유출의 학습효과, 인재 이동의 역동성이 실리콘밸리와 루트 128의 차이를 만들었다는 부분을 언급한다.
• 12장. 회사의 보상에 불만을 품은 박 과장: 존 롤스의 '정의론'과 로버트 노직의 '자유지상주의'를 통해 공정한 보상과 분배에 대한 상반된 시각을 제시한다. 라면 10개를 100명에게 나누는 방법에 대한 예시를 제시한다.
• 13장. 퇴직률, 무엇을 의미하나?: 퇴직률의 의미와 기업 성과와의 관계를 인적 자본 관점과 비용 편익 관점에서 분석한다. 적정 퇴직률의 중요성과 퇴직 관리 방안을 제시한다.
• 14장. 고용 안정을 둘러싼 동상이몽: 잭 웰치의 구조조정 철학과 제프리 페퍼의 고용 안정성 주장을 비교 분석하고, 구조조정과 고용 안정의 균형점을 모색한다.
• 15장. 철학자의 눈으로 본 세대 갈등: 미셸 푸코의 '광기' 개념과 위르겐 하버마스의 '의사소통 합리성' 개념을 통해 신세대를 이해하고, 세대 간 갈등 해소 방안을 모색한다.
• 16장. 창의적인 아이디어 시대의 도래: 테레사 아마빌의 '내적 동기' 이론과 로버트 아이젠버거의 '외적 보상' 이론을 비교 분석하고, 창의성 증진을 위한 내적 동기와 외적 보상의 균형 있는 관리를 강조한다.
• 17장. 긍정적 정서와 부정적 정서에 대한 두 시선: 바버라 프레드릭슨의 '확장과 구축 이론'과 그레첸 스프라이처의 '과도한 긍정성의 위험성' 주장을 비교 분석하고, 긍정성과 부정성의 적정 비율을 제시한다.
• 18장. 살인자가 어떻게 회사에 들어왔을까?: 에지워터 테크사의 총기 난사 사건을 예시로, 성격의 긍정적인 측면(Big 5 성격 모델)과 어두운 측면(마키아벨리즘, 나르시시즘, 반사회성)을 소개하고, 조직에 부정적인 영향을 미치는 성격 요인의 중요성을 강조한다.
• 19장. 확대되는 조직 내 인력 다양성: 인력 다양성의 증가 추세와 긍정적/부정적 효과를 설명하고, 다양성 관리를 위한 6가지 실천 과제(인사 제도 공정성 강화, 소수 계층 인력 육성, 소통 활성화, 팀 중심 문화 구축, 다양성의 전략적 활용, 다양성 관리 체계 구축)를 제시한다.
• 20장. 과거의 리더십이 더 이상 통하지 않는 시대: 카리스마 리더십, 슈퍼 리더십, 윤리적 리더십 등 다양한 리더십 유형을 소개하고, 변화하는 시대에 요구되는 리더십의 본질(신뢰, 영향력)을 강조한다.

 

5. 핵심 개념 및 아이디어

• 인적 자본 vs. 사회적 자본: 개인의 능력(지식, 기술, 경험 등)과 구성원 간의 관계(신뢰, 협력, 네트워크 등)가 조직 성과에 미치는 영향은 상호 보완적이다.
• 내적 동기 vs. 외적 보상: 창의성 발현에는 일 자체의 즐거움, 의미, 성취감 등 내적 동기가 중요하지만, 외적 보상(금전적 보상, 인정, 칭찬 등)도 동기 부여에 기여할 수 있다. 특히, 비금전적 보상과 단체 보상이 효과적이다.
• 긍정적 정서 vs. 부정적 정서: 긍정적 정서는 창의성, 적극성, 협력 등을 증진시키지만, 과도한 긍정성은 현실 안주, 변화 저항 등을 초래할 수 있다. 적절한 수준의 부정적 정서(불안, 염려)는 현실을 냉철하게 판단하고 문제를 해결하는 데 도움이 된다.
• 수평 조직 vs. 수직 조직: 조직 구조는 기업의 상황, 전략, 문화 등에 따라 다르게 선택해야 한다. 수평 조직은 창의성과 혁신에 유리하지만, 규모가 커지면 효율성이 떨어질 수 있다. 수직 조직은 효율성과 통제에 유리하지만, 변화에 대한 적응력이 낮을 수 있다.
• 카리스마 리더십 vs. 슈퍼 리더십 vs. 윤리적 리더십: 카리스마 리더십은 강한 자신감과 비전을 바탕으로 구성원들을 이끌지만, 독단적이고 권위적인 리더십으로 변질될 수 있다. 슈퍼 리더십은 구성원들의 자율성과 역량 강화를 지원하여 창의성과 혁신을 촉진하지만, 리더의 역할이 모호해질 수 있다. 윤리적 리더십은 정직, 공정, 배려 등 윤리적 가치를 중시하며 구성원들의 신뢰를 얻지만, 상황에 따라 유연성이 부족할 수 있다.

 

6. 평가 및 반응

• 호평:
  • 인사·조직 분야의 핵심 이론과 실무 이슈를 균형 있게 다루어, 이론과 현실의 간극을 좁히는 데 기여.
  • 상반된 두 가지 관점을 제시하여, 독자들이 스스로 생각하고 판단할 수 있는 기회를 제공.
  • 다양한 기업 사례를 통해 이론의 실제 적용 가능성을 보여줌.
  • 복잡한 이론을 쉽게 설명하고, 실제 사례와 연결하여 독자들의 이해를 도움.
  • 인사·조직 분야의 다양한 주제를 다루어, 인사 담당자뿐만 아니라 관리자, 일반 직장인들에게도 유용한 정보를 제공.
• 비판:
  • 일부 이론은 지나치게 단순화되어 현실을 제대로 반영하지 못한다는 비판. (예: 모든 상황에 적용 가능한 베스트 프랙티스는 존재하지 않는다.)
  • 상반된 두 가지 관점 중 어느 한쪽을 선택해야 하는지에 대한 명확한 해답을 제시하지 못했다는 비판. (상황에 따라 적절한 균형점을 찾아야 함)

 

7. 여담 및 트리비아

• 이 책은 삼성경제연구소 인사조직실 연구원들이 2014년 SERICEO에서 방영한 〈인재경영의 두 시선〉 동영상 강의 내용을 바탕으로 작성.
• 각 장의 제목은 독자들의 흥미를 유발하기 위해 영화, 속담 등 대중적인 소재를 활용. (예: "슈퍼맨과 어벤져스, 누가 더 강할까?", "천재와 노력파, 누구의 성과가 더 좋을까?")
• 책의 부제는 "인사가 답해야 할 20가지 질문들"로, 인재경영과 관련된 핵심 질문들을 던지고, 그에 대한 다양한 관점을 제시.

 

8. 관련 문서

• 과학적 관리론
• 인간관계론
• 관료제
• 제도 이론
• 거래 비용 이론
• 대리인 이론
• 청지기 이론
• [추가 바람]

 

9. 각주

[1] 테일러, 프레드릭. (2010). 과학적 관리법. (방영호 역). 21세기북스.
[2] Bunderson, J. S., & Boumgarden, P. (2010). Structure and learning in self-managed teams: Why ‘bureaucratic’ teams can be better learners. Organization Science, 21(3), 609-624.
[3] Monahan, S. C., Meyer, J. W., & Scott, W. R. (1994). Employee training: The expansion of organizational citizenship. In W. R. Scott & J. W. Meyer (Eds.), Institutional environments and organizations (pp. 255-282). Sage Publications.
[4] Alva Taylor & Henrich R. Greve. (2006). Superman or the fantastic four? Knowledge combination and experience in innovative teams. The Academy of Management Journal, 49(4), 723-740.
[5] Eisenhardt, K. (1989). Agency theory: An assessment and review. Academy of Management Review, 14(1), 57-74.
[6] Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, 635-672.
[7] Hambrick, D. Z., Oswald, F. L., Altmann, E. M., Meinz, E. J., Gobet, F., & Campitelli, G. (2014). Deliberate practice: Is that all it takes to become an expert?. Intelligence, 45, 34-45.
[8] Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-266.
[9] Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review, March-April 2000.
[10] Gautnam, R., Ling, X., & Barney, J. B. (2013). Impact of information technology capital on firm scope and performance: The role of asset characteristics. Academy of Management Journal, 56(4), 1125-1147.