[책 요약] 면접의 힘 회사 성장을 위한 인재 사냥법 : 한근태 백진기 유재경

 

 

면접의 힘: 회사 성장을 위한 인재 사냥법

 

1. 개요

• 책 소개: 2023년 출간, 공동 저자(대표: 김도윤, 백진기, 유재경), 경영/인사 분야 도서.
• 한 줄 소개: "면접은 기업의 미래를 결정짓는 핵심 요소이며, 철저한 준비와 전략으로 인재를 선별해야 한다."

 

2. 저자 소개

• 김도윤: 기업 컨설턴트이자 베스트셀러 작가. 《채용이 전부다》의 저자이며, 기업의 채용과 인재 관리에 대한 깊은 통찰력을 가지고 있다. 다양한 기업 강연을 통해 인사 전략의 중요성을 강조하고 있다.
• 백진기: 인사 전문 컨설턴트이자 인사 업무 전문가. 30년 이상 인사 업무에 종사하며 다양한 기업의 채용 프로세스를 개선해왔다. 특히 노동위원회 경험을 바탕으로 잘못된 채용의 문제점을 지적하고 실질적인 개선 방안을 제시한다.
• 유재경: 헤드헌터이자 커리어 컨설턴트. 제약회사 등 다양한 산업군에서 실무 경험을 쌓았으며, 현재는 커리어 컨설팅 회사를 운영하며 채용과 면접에 대한 전문적인 코칭을 제공한다.

 

3. 책의 전체 흐름

1. 서문: 채용의 중요성과 면접의 문제점을 지적하며, 이 책의 필요성을 강조한다.
2. 세계 최고 CEO들은 인재에 목숨을 건다: 인재의 중요성을 역설하며, 기업 성공 사례를 통해 인재 경영의 중요성을 강조한다.
3. 잘못된 채용으로 회사가 지불해야 하는 비용은 ‘연봉×α’: 잘못된 채용의 심각한 비용 손실을 지적하고, 채용의 중요성을 재차 강조한다.
4. 채용의 핵심은 면접, 무엇을 고민해야 하는가: 올바른 면접을 위한 기준을 제시하고, 면접관의 역할과 자질을 강조한다.
5. 면접장에 갑과 을이 있다?: 면접은 상호 평가의 자리임을 강조하며, 면접관의 태도와 주의사항을 설명한다.
6. 인재는 면접관을 면접한다: 면접관의 중요성을 다시 한번 강조하며, 면접관 교육의 필요성을 역설한다.
7. 자신도 모르게 면접관이 저지르는 오류: 면접 시 발생할 수 있는 평가 오류를 지적하고, 이를 극복하는 방법을 제시한다.
8. 당신의 진정성 온도는 몇 도인가?: 스카우트파트너스 사장 김지문의 인터뷰를 통해 진실성과 역량의 중요성을 강조한다.
9. 준비된 면접관이 인재를 알아본다: 면접 프로세스 개선과 면접관의 역할을 설명하며, 사례를 통해 면접의 중요성을 강조한다.
10. 숨기는 지원자, 캐는 면접관: 면접의 한계를 지적하며, 면접 보완 방법과 효율적인 면접 방법을 제시한다.
11. 대표적인 면접 보완 방법, 평판조회&인성검사: 평판조회와 인성검사의 활용법을 구체적으로 설명한다.
12. 질문을 통해 알고자 하는 것은 무엇인가: 면접 질문의 목적과 타당성, 신뢰도를 높이는 방법을 제시한다.
13. 해서는 안 될 질문도 있다: 면접 시 차별적인 질문의 문제점을 지적하고 법적 문제를 설명한다.
14. 면접관이 알아야 할 질문의 기술: 면접 질문 유형(직접 질문, 과거 행위 질문, 상황 질문)을 설명하고 효과적인 질문 방법을 제시한다.
15. 회사와 직무에 맞는 질문을 개발하라: 직무 역량, 공통 역량, 리더십 역량에 맞는 질문 개발 방법을 제시한다.
16. 상황에 따라 면접 형태를 달리한다: 채용 상황에 따른 효율적인 면접 횟수와 면접관 구성 방법을 제시한다.
17. 미래의 성장 가능성, ‘잠재력’을 평가하라: 국민대학교 교수 고현숙과의 인터뷰를 통해 잠재력 평가의 중요성을 강조한다.
18. 고성과자, 어떻게 알아볼까: 역량의 정의와 중요성을 설명하고, 고성과자를 알아보기 위한 방법론을 제시한다.
19. 지원자의 잠재능력 예측 가능, STAR로 질문하라: 행동사례면접의 핵심 질문 기법인 STAR를 활용하는 방법을 설명한다.
20. 직원이라면 갖춰야 할 기본, 공통 역량을 질문하라: 10가지 공통 역량(도전정신, 주인의식, 전문성, 창의성, 도덕성, 팀워크, 글로벌 역량, 실행력, 열정, 소통)을 정의하고 평가 기준을 제시한다.
21. 관리자 이상이라면 리더십 역량은 필수: 6가지 리더십 역량(고객중심사고, 분석적 사고력, 권한 위임, 직원 계발, 결과 중심 사고, 의사 결정)에 대한 질문과 평가 기준을 제시한다.
22. 면접관도 모의 면접이 필요하다: 면접 예행 연습의 중요성을 설명하고, 실전 면접에 대한 준비사항을 안내한다.
23. 인재에 있어 실패는 없다: 한글라스 대표이사 이용성과의 인터뷰를 통해 인재 채용과 활용에 대한 철학을 제시한다.
24. 면접은 어떻게 시작하는 것이 좋을까요?: 면접 시작과 마무리에 필요한 기본 팁을 제공한다.
25. 면접 시, 일반적으로 활용할 만한 질문 리스트가 있으면 알려주십시오.: 면접 시 활용 가능한 질문 리스트를 제공한다.
26. 면접을 보고 최종 의사결정을 하기 전에 두 명을 놓고 갈등하는 경우가 있습니다.: 두 지원자 중 선택을 고민할 때 유용한 조언을 제공한다.
27. 지원자 중 나이가 문제가 되는 경우가 있습니다.: 나이와 채용에 대한 고민에 대해 조언한다.
28. 채용 시 가장 중요한 것은 그 사람의 능력일 것입니다.: 면접만으로는 파악하기 어려운 지원자의 업무 능력을 평가하는 방법을 제시한다.
29. 경력직 중 회사의 복지 상태나 작업 환경, 휴무일 등을 꼼꼼하게 따지는 사람이 있습니다.: 지원자의 복지 관련 질문을 어떻게 해석하고 대처해야 하는지에 대한 조언을 제공한다.
30. 중소기업입니다. 우리 회사는 지원자가 경력만 쌓고 금세 이직할지 아닌지를 제일 중요하게 봅니다.: 중소기업의 고민을 해결해 줄 방법을 제시한다.
31. 면접이 끝나고 회사에서 최종 합격 통지를 했는데, 출근할 수 없다는 답변이 오는 경우가 있습니다.: 지원자가 입사를 거부하는 이유에 대해 고민하고 대처하는 방법을 알려준다.
32. 가끔 압박 면접을 하게 되는 경우가 있습니다.: 압박 면접에 대한 고민을 해결해 줄 조언을 제공한다.
33. 경력직 면접 후 지원자는 마음에 들지만 연봉과 관련해 서로 갭이 너무 큰 경우, 어떻게 조절해나갈 수 있을까요?: 연봉 협상에 대한 실질적인 조언을 제공한다.
34. 경력 지원자 중 당장 출근할 것을 요구해도 현재 다니고 있는 회사의 정리가 필요하다며 필요 이상 시간을 달라고 하는 경우가 있습니다.: 채용 시 발생할 수 있는 여러 가지 문제에 대해 조언을 제공한다.
35. 다수의 지원자와 면접을 보고 나서 가장 마음에 드는 사람을 채용하기로 하였으나 연봉 협상이 결렬되어 그 사람을 채용하지 못하게 되었습니다.: 채용 과정에서 발생할 수 있는 현실적인 문제에 대해 조언한다.
36. 사람이 필요한 것은 실무팀인데, 면접은 임원들이 보고 결정을 내립니다.: 면접관 구성과 채용 프로세스에 대한 조언을 제공한다.
37. 면접 후 최종 승인이 떨어져서 합격 통지를 하고 출근 날짜까지 조율했는데, 사내에 지원자와 관계가 좋지 않은 직원이 있다는 것을 알게 되었습니다.: 채용 과정에서 발생할 수 있는 현실적인 문제에 대해 조언한다.
38. 면접은 좋게 끝냈습니다. 그런데 구직자의 집이 회사와 너무 먼 경우가 있습니다.: 지원자의 출퇴근과 관련된 문제에 대한 조언을 제공한다.
39. 우리 회사는 기업 문화 특성상 회식이 잦고, 고객 접대도 많은 편입니다.: 회식 문화에 대한 조언을 제공하고, 종교적 이유로 술을 마시지 않는 지원자를 대하는 방법과 관련한 조언을 제공한다.
40. 중소기업인 우리 회사는 인사팀 없이 관리팀에서 기본적인 인사관리 업무만 수행하고 각 팀에서 필요한 인력은 직접 채용하는 상황입니다.: 잘못된 채용에 대한 조언을 제공하고 문제 해결 방법을 제시한다.
41. 외국인 경력자를 채용하려고 할 때 점검해야 할 사항은 어떤 것들이 있는지 알고 싶습니다.: 외국인 채용 시 주의해야 할 점을 제시한다.
42. 합격자뿐 아니라 탈락자도 관리가 필요하다는 생각이 듭니다.: 탈락자 관리에 대한 조언을 제공한다.
43. 면접 점수는 좋은데 입사 후 업무 평가 점수가 엉망인 경우가 있습니다.: 채용 프로세스 개선에 대한 조언을 제공한다.
44. 맺음말: 채용 후 인재를 관리하고 교육하는 중요성을 강조하며 마무리한다.

 

4. 상세 요약

• 면접의 힘: 저자들은 면접이 단순한 절차가 아닌, 회사의 미래를 결정짓는 중요한 과정이라고 강조한다. 준비되지 않은 면접관은 지원자의 진면목을 파악하기 어렵고, 잘못된 채용으로 인해 회사에 큰 손실을 초래할 수 있다[1].
• 인재 경영의 중요성: 세계적인 기업들은 인재 확보에 사활을 건다. 뛰어난 인재 한 명이 기업의 성패를 좌우할 수 있기 때문이다. 기업은 인재 채용에 아낌없이 투자해야 하며, 지속적인 관찰과 노력을 통해 잠재력 있는 인재를 발굴해야 한다.
• 면접의 기준: 단순히 '착한 사람'을 뽑는 것이 아니라, 회사의 가치와 직무에 적합한 사람을 선별해야 한다. 면접관은 지원자의 역량뿐 아니라 조직 문화 적응력, 가치관 등을 종합적으로 평가해야 한다[2].
• 면접관의 역할: 면접관은 회사의 얼굴이다. 면접 태도, 질문 수준 등이 회사의 이미지를 결정짓기 때문에 교육과 훈련을 통해 면접 역량을 강화해야 한다. 지원자에게 존중받는다는 인상을 주고 편안한 분위기에서 진솔한 이야기를 이끌어내는 것이 중요하다.
• 면접 방법론: 면접 유형(직접 질문, 과거 행위 질문, 상황 질문), 질문의 기술, 면접 시 주의사항 등을 구체적으로 설명한다. 행동사례면접(Behavior Event Interview, BEI)과 STAR 질문법을 통해 지원자의 과거 행동을 파악하고, 이를 통해 미래 성과를 예측하는 것이 중요하다고 강조한다.
• 면접 보완 방법: 면접만으로는 한계가 있기 때문에 평판조회, 인성 검사 등을 보조적으로 활용해야 한다. 평판조회는 지원자의 업무 수행 역량과 태도를 동료나 상사를 통해 확인하는 것이며, 인성 검사는 지원자의 성향을 파악하여 직무 적합성을 평가하는 것이다.
• 면접 질문의 설계: 면접 질문은 회사의 핵심 가치와 직무 역량을 평가할 수 있도록 설계되어야 한다. 직무 역량, 공통 역량, 리더십 역량으로 나누어 질문을 개발하고, 평가 기준을 명확하게 제시해야 한다. 질문의 유형(개방형, 폐쇄형, 탐색형)을 적절히 활용하여 지원자의 답변을 유도하는 것이 중요하다.
• 모의 면접의 중요성: 실전 면접과 유사한 환경에서 모의 면접을 진행하여 면접관의 역량을 강화하고 면접 프로세스를 개선해야 한다. 모의 면접 후에는 피드백을 통해 면접관의 문제점을 파악하고 보완하는 것이 중요하다.
• 채용 후 관리: 채용만큼 중요한 것이 인재 관리다. 직원 교육, 동기 부여, 조직 문화 개선 등을 통해 채용한 인재가 조직에 기여하고 성장할 수 있도록 지원해야 한다.

5. 핵심 개념 및 아이디어

• 행동사례면접 (Behavior Event Interview, BEI): 지원자의 과거 행동을 통해 미래 행동을 예측하는 면접 기법이다. "과거의 행동은 미래의 행동을 가장 잘 예측한다"는 가정에 기반을 두고 있다. 과거 경험을 구체적으로 물어봄으로써 꾸며낸 답변을 걸러낼 수 있다는 장점이 있다.
• STAR 질문법: 행동사례면접에서 핵심적으로 활용되는 질문 기법이다. "Situation(상황), Task(과제), Action(행동), Result(결과)"의 네 가지 요소를 질문에 포함시켜 지원자의 행동 패턴을 구체적으로 파악한다.
• 역량 (Competency): 일정한 업무 상황에서 성과를 예측할 수 있는 심리적, 행동적 특성이다. 직무 역량, 공통 역량, 리더십 역량으로 나뉘며, 면접 시 지원자가 보유한 역량을 정확하게 평가하는 것이 중요하다.
• 지인지감 (知人之鑑): 사람을 잘 알아보는 능력이다. 면접관은 지인지감을 갖추기 위해 끊임없이 배우고 연습해야 한다. 면접관의 자질에 따라 면접 결과가 달라질 수 있다는 점을 명심해야 한다.

 

6. 평가 및 반응

• 호평: "이 책은 면접의 중요성을 명확히 인식시켜주고, 실질적인 면접 기술을 알려주는 훌륭한 지침서다", "면접관 교육의 필요성을 절감하게 되었고, 면접 질문을 어떻게 설계해야 할지 알게 되었다", "STAR 기법과 같은 실용적인 면접 기술을 제시해 면접의 효율성을 높이는 데 도움을 준다" 등의 호평이 많다.
• 비판: "이 책에서 제시하는 방법은 기업 환경과 문화에 따라 적용하기 어려울 수 있다", "이론적인 내용이 많아 현장에서 바로 적용하기에는 어려움이 있다", "면접관의 역량 강화에 대한 해결책이 미흡하다" 등의 비판도 일부 존재한다.
• 균형적 시각: 면접의 중요성을 강조하면서도 면접만으로는 사람을 완벽하게 평가할 수 없다는 점을 인정한다. 면접을 보완하는 다양한 방법(평판조회, 인성검사 등)을 함께 제시하며, 평가 오류를 줄이는 데 도움을 준다.

 

7. 여담 및 트리비아

• 저자들은 책을 집필하기 위해 다양한 기업의 면접 사례를 연구하고, 면접관을 위한 워크숍을 진행했다고 한다.
• 책의 공동 저자 중 백진기는 면접관 대상 워크숍을 진행하면서 다양한 사례들을 통해 면접의 문제점을 파악했다고 한다.
• 유재경은 제약 회사 등 여러 직무 경험을 바탕으로 헤드헌터로 일하면서 채용이 기업 경영의 핵심임을 깨달았다고 한다.

 

8. 관련 문서

• [[채용]], [[인사관리]], [[리더십]], [[역량]], [[행동사례면접]]
• [[김도윤]], [[백진기]], [[유재경]]

 

9. 각주

[1] 면접은 단순한 대화가 아니라, 기업의 성패를 좌우할 수 있는 전략적인 의사결정 과정이다.
[2] 면접관은 지원자가 제시하는 스펙뿐만 아니라, 내재된 가치관과 태도를 파악하는 데 집중해야 한다.

 

10. 자세히 읽고 싶다면

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