[책 요약] 구글이 목표를 달성하는 방식 OKR : 존 도어

구글이 목표를 달성하는 방식 OKR

1. 개요

구글이 목표를 달성하는 방식 OKR (Measure What Matters)은 2018년 출간된 존 도어의 경영 서적이다. OKR(Objectives and Key Results, 목표 및 핵심 결과 지표)이라는 목표 설정 프레임워크를 통해 조직의 성과를 극대화하는 방법을 제시한다. 이 책은 OKR을 단순한 목표 설정 도구가 아닌, 조직 문화를 바꾸고 혁신을 이끌어내는 강력한 수단으로 소개하며, OKR을 통해 조직 전체가 하나의 목표를 향해 나아갈 수 있도록 돕는 구체적인 방법론을 제시한다. OKR은 단순한 성과 측정 도구가 아니라, 조직의 비전을 공유하고, 구성원들의 자율성과 창의성을 촉진하며, 끊임없는 학습과 성장을 가능하게 하는 문화적 기반을 마련하는 데 중요한 역할을 한다.

한 줄 소개: OKR을 통해 조직의 목표를 명확히 하고, 구성원들의 역량을 결집하여 폭발적인 성장을 이끌어내는 실천 지침서. 단순히 목표를 설정하는 것을 넘어, 목표를 달성하기 위한 실행력과 조직 문화를 강조하며, 실패를 통해 배우고 성장하는 문화를 조성하는 데 초점을 맞춘다.

 

2. 저자 소개

존 도어(John Doerr)는 미국의 벤처 투자자로, 실리콘밸리의 대표적인 벤처 캐피탈 회사인 클라이너 퍼킨스(Kleiner Perkins)의 회장이다. 인텔에서 엔지니어 및 마케팅 담당자로 경력을 시작했으며, 이후 구글, 아마존, 트위터, 넷스케이프 등 실리콘밸리의 주요 IT 기업에 초기 투자하여 큰 성공을 거두었다. 그는 OKR을 인텔에서 처음 접하고, 그 효과를 직접 경험한 후, 자신이 투자하는 회사들에 OKR을 적극적으로 도입하고 전파하였다. 그는 OKR 전도사로 불리며, OKR을 통해 기업의 성장과 혁신을 이끌어내는 데 핵심적인 역할을 수행해왔다. 그는 투자 경험을 바탕으로, OKR이 조직의 성장에 미치는 영향력을 강조하며, OKR을 통해 조직의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있다고 믿는다.

 

3. 책의 전체 흐름

1부: 지금 당신이 시도해야 할 단 하나의 방식

• 소설 형식의 스토리텔링: 가상의 차(Tea) 회사 '티비(TeaBee)'를 배경으로, 해나와 잭 두 공동 창업자가 OKR을 도입하고 시행착오를 겪으며 성장해 나가는 과정을 소설 형식으로 흥미롭게 묘사한다. 딱딱한 이론 설명 대신, 실제 스타트업의 성장 스토리를 통해 OKR의 개념과 적용 방법을 자연스럽게 이해할 수 있도록 돕는다.
• 스타트업 성장 단계별 OKR 적용: 젊은 기업가의 고민, 새로운 시장 발견, 피벗(Pivot) 전략, 벤처 투자자와의 만남, OKR 도입 과정, 위기 극복, 성공적인 투자 유치 등 스타트업의 성장 단계를 따라가며 OKR의 실제 적용 사례를 보여준다. 각 단계에서 발생하는 문제와 해결 과정을 통해 OKR의 중요성을 강조하고, 독자들이 자신의 상황에 맞게 OKR을 적용할 수 있도록 돕는다.
• 주요 등장인물:
  • 해나: 티비의 CEO, 경영학 석사 출신으로 사업가 집안에서 성장. 강한 책임감과 추진력을 가지고 있지만, 때로는 독단적인 결정을 내리기도 한다.
  • 잭: 티비의 회장, 인간과 컴퓨터의 상호작용 디자인 전공. 제품 개발 담당. 창의적이고 혁신적인 아이디어를 가지고 있지만, 현실적인 문제 해결에는 어려움을 겪는다.
  • 짐 프로스트: 티비의 초기 투자자, 실리콘밸리 전문가. 해나와 잭에게 OKR을 소개하고, 멘토 역할을 수행한다.
  • 라파엘: 티비의 임시 CTO, 게임 회사 출신으로 OKR 전문가. OKR 시스템을 재정비하고, 팀원들의 협력을 이끌어내는 데 중요한 역할을 한다.
• 소설 파트의 의의: 단순히 정보전달을 넘어서 OKR을 적용하며 겪는 인간적인 고뇌, 갈등, 성장의 드라마를 보여줌으로써 독자에게 더 깊은 공감과 통찰을 제공.

2부: 당신과 팀을 바꾸는 강력한 목표 달성 프레임워크

• OKR 이론 및 실전 지침: OKR의 기본 원칙, 목표 설정 방법, 주간 점검, 분기별 평가 등 OKR 시스템을 구축하고 운영하는 데 필요한 실질적인 지침을 제공한다. 이론적인 설명뿐만 아니라, 실제 적용 과정에서 발생할 수 있는 문제와 해결책을 제시하고, 다양한 사례를 통해 OKR의 활용법을 보여준다.
• 다양한 주제 심층 분석: 우리가 목표를 달성하지 못하는 이유, 팀에 OKR 적용하기, OKR 일주일 리듬 만들기, 회사의 OKR에 팀의 OKR 맞추기, 제품 개발에 OKR 적용하기, OKR과 업무 평가 등 다양한 주제를 다룬다. 각 주제별로 구체적인 사례와 실용적인 조언을 제공하며, OKR을 조직 문화에 정착시키는 방법을 제시한다.
• 실리콘밸리 전문가들의 통찰: 마티 케이건(실리콘밸리 프로덕트 그룹 설립자), 벤 라모르테(OKRs.com 대표), 앵거스 에드워드슨(개더콘텐트 상품책임자), 디드러 팍나드(워크보드 CEO) 등 실리콘밸리 전문가들의 OKR 활용 사례와 조언을 덧붙여 내용의 깊이를 더한다. 이들의 경험을 통해 OKR의 다양한 활용 가능성을 보여주고, 독자들이 자신의 조직에 맞게 OKR을 적용할 수 있도록 돕는다.
• 실용적인 팁과 도구 제공: OKR 워크시트, 주간 현황 점검 이메일 양식 등 실무에 바로 적용할 수 있는 팁과 도구 제공.

 

4. 상세 요약

4.1. 1부: 지금 당신이 시도해야 할 단 하나의 방식

• 창업 초기: 해나와 잭은 고급 레스토랑과 카페에 고품질 차를 공급하는 사업 아이템으로 '티비(TeaBee)'를 창업한다. 하지만, 초기에는 레스토랑과의 직접 계약에 어려움을 겪으며 사업 확장에 난항을 겪는다. 자금 부족, 경쟁 심화, 마케팅 전략 부재 등 스타트업이 흔히 겪는 어려움을 겪는다.
• 피벗과 새로운 기회: 레스토랑 공급업체와의 계약을 통해 새로운 시장을 발견하고, 피벗(Pivot) 전략을 추진한다. 이를 통해 대량 판매의 가능성을 확인하지만, 제품 품질과 회사의 비전에 대한 고민도 함께 겪는다. 공급업체의 요구에 따라 제품 품질을 낮춰야 하는 상황에 직면하며, 회사의 초기 비전과 충돌하는 문제에 직면한다.
• OKR 도입: 벤처 투자자 짐 프로스트로부터 OKR을 소개받고, 회사에 도입하기로 결정한다. 하지만, OKR을 처음 적용하는 과정에서 목표 설정의 어려움(너무 추상적이거나, 측정 불가능한 목표 설정), 팀원 간의 갈등(목표에 대한 이견, 역할 분담 문제), 측정 지표 설정 문제(핵심 결과를 무엇으로 측정할 것인가) 등 다양한 문제에 직면한다.
• 위기 발생: 수석 프로그래머 에릭은 회사의 방향 전환(레스토랑 공급업체 중심)에 반발하며 고의적으로 업무를 방해하고, 주요 고객사인 제퍼슨과의 계약이 파기되는 등 심각한 위기가 발생한다. 해나는 리더십의 한계를 느끼고, 잭은 제품 책임자로서의 역할에 대한 고민에 빠진다. 에릭의 행동은 단순히 개인적인 반발을 넘어, 회사의 존립을 위협하는 수준으로 이어진다.
• OKR 재정비와 극복: 짐 프로스트의 조언과 새로운 CTO 라파엘의 합류를 통해 OKR 시스템을 재정비한다. 라파엘은 OKR 전문가로서, 팀원들에게 OKR의 중요성을 알리고, 주간 점검과 금요일 축하 행사를 통해 OKR을 꾸준히 관리하도록 돕는다. 라파엘은 OKR을 단순한 목표 설정 도구가 아닌, 팀워크를 강화하고, 문제 해결 능력을 향상시키는 수단으로 활용한다.
• 성공적인 투자 유치: OKR을 통해 회사의 목표를 명확히 하고, 팀원들의 역량을 결집한 결과, 티비는 시리즈 A 투자 유치에 성공한다. OKR은 투자자들에게 회사의 비전과 성장 가능성을 설득하는 데 중요한 역할을 수행한다.

4.2. 2부: 당신과 팀을 바꾸는 강력한 목표 달성 프레임워크

• OKR 기본 원칙:
  • 목표(Objective): 질적이고 영감을 주는 문장. "최고의 차(Tea) 경험을 제공한다"와 같이 구체적이고 명확해야 하며, 팀원들에게 동기를 부여할 수 있어야 한다.
  • 핵심 결과(Key Results): 양적이고 측정 가능한 지표. "재주문율 70% 달성", "고객 만족도 90% 달성", "신규 고객 100개 확보"와 같이 구체적인 수치로 표현하여, 목표 달성 여부를 객관적으로 평가할 수 있어야 한다.
  • 도전적인 목표: 성공 확률이 50% 정도인 도전적인 목표 설정. 너무 쉬운 목표는 성장을 저해하고, 너무 어려운 목표는 좌절감을 유발할 수 있으므로, 적절한 수준의 목표 설정이 중요하다.
• OKR 설정 및 운영:
  • 회사의 OKR을 먼저 설정하고, 각 팀과 개인의 OKR을 회사의 OKR과 연결한다. 회사의 OKR은 조직 전체의 방향성을 제시하고, 팀과 개인의 OKR은 각자의 역할과 책임을 명확히 하는 데 기여한다.
  • 매주 월요일 점검 회의를 통해 OKR 달성 현황을 점검하고, 다음 주 우선순위를 공유하며, 서로에게 피드백을 제공한다. 주간 점검은 OKR을 꾸준히 관리하고, 문제점을 조기에 발견하는 데 중요한 역할을 한다.
  • 매주 금요일 축하 행사를 통해 성과를 공유하고, 사기를 높인다. 긍정적인 분위기를 조성하고, 팀워크를 강화하는 데 도움이 된다.
  • 분기 말에는 OKR 달성 여부를 평가하고, 다음 분기 OKR을 설정한다. OKR 달성 여부를 객관적으로 평가하고, 다음 분기에는 더 나은 목표를 설정하여 지속적인 성장을 추구한다.
• 실패로부터의 학습: OKR 달성 실패를 통해 배우고, 다음 분기에 더 나은 목표를 설정하는 것이 중요하다고 강조한다. 실패를 두려워하지 않고, 실험과 개선을 반복하는 문화를 조성하는 것이 OKR의 핵심 가치 중 하나이다.
• 추가적인 조언:
  • OKR은 모든 것을 측정하는 도구가 아니라, 가장 중요한 것에 집중하게 하는 도구이다. 우선순위를 명확히 하고, 불필요한 업무를 줄이는 데 활용해야 한다.
  • OKR은 상의하달식(Top-down)이 아니라, 양방향(Bottom-up & Top-down)으로 소통하며 설정해야 한다. 팀원들의 의견을 적극적으로 수렴하고, 공동의 목표를 설정하는 것이 중요하다.
  • OKR은 정적인 것이 아니라, 동적인 것이다. 상황 변화에 따라 유연하게 OKR을 수정하고, 새로운 목표를 설정할 수 있어야 한다.
  • OKR은 단순한 도구가 아니라, 조직 문화의 일부가 되어야 한다. OKR을 통해 조직의 비전을 공유하고, 구성원들의 자율성과 창의성을 촉진하며, 끊임없는 학습과 성장을 가능하게 하는 문화를 조성해야 한다.

 

5. 핵심 개념 및 아이디어

• OKR (Objectives and Key Results): 목표(Objective)와 핵심 결과(Key Results)를 통해 조직의 목표를 명확히 하고, 구성원들의 역량을 결집하는 목표 설정 프레임워크. 단순한 목표 설정 도구를 넘어, 조직 문화와 실행력을 강화하는 수단으로 작용한다. OKR은 조직의 비전을 구체적인 목표와 측정 가능한 결과로 연결하여, 모든 구성원이 동일한 방향으로 나아갈 수 있도록 돕는다.
• 목표 (Objective): 질적이고 영감을 주는 문장으로, 조직이 달성하고자 하는 방향을 제시한다. 추상적인 비전이 아닌, 구체적이고 명확한 목표를 설정해야 하며, 팀원들에게 동기를 부여하고, 행동을 유도할 수 있어야 한다.
• 핵심 결과 (Key Results): 양적이고 측정 가능한 지표로, 목표 달성 여부를 판단하는 기준이 된다. 구체적인 수치를 통해 목표 달성 정도를 객관적으로 평가할 수 있으며, 진행 상황을 추적하고, 문제점을 파악하는 데 활용된다.
• 집중과 전념 (Focus and Commitment): OKR은 조직의 역량을 가장 중요한 목표에 집중시키고, 구성원들이 서로에게 전념하며 협력하도록 돕는다. 우선순위를 명확히 하고, 불필요한 업무를 줄이는 효과가 있다. OKR을 통해 조직은 한정된 자원을 효율적으로 활용하고, 최대의 성과를 달성할 수 있다.
• 도전적인 목표 (Stretch Goals): OKR은 성공 확률이 50% 정도인 도전적인 목표를 설정하여, 조직의 잠재력을 최대한 발휘하도록 유도한다. 안주하지 않고, 끊임없이 성장하도록 동기를 부여하며, 혁신적인 아이디어를 창출하고, 새로운 시도를 장려하는 문화를 조성한다.
• 주간 점검과 지속적인 피드백 (Weekly Check-ins and Continuous Feedback): 매주 OKR 달성 현황을 점검하고, 서로에게 피드백을 제공하여, 목표 달성을 위한 노력을 지속한다. 문제점을 조기에 발견하고, 해결책을 모색하는 데 도움이 되며, 팀원 간의 소통을 활성화하고, 협력을 강화하는 효과가 있다.
• 실패로부터의 학습 (Learning from Failure): OKR은 실패를 통해 배우고, 다음 분기에 더 나은 목표를 설정하도록 돕는다. 실패를 두려워하지 않고, 실험과 개선을 반복하는 문화를 조성하는 것이 OKR의 핵심 가치 중 하나이다. 실패를 통해 얻은 교훈을 바탕으로, 더 나은 전략을 수립하고, 더 큰 성과를 달성할 수 있다.

 

6. 평가 및 반응

• 호평:
  • OKR을 통해 조직의 목표를 명확히 하고, 구성원들의 역량을 결집하여 성과를 극대화할 수 있다는 점을 설득력 있게 제시한다.
  • 실제 사례(티비의 스토리)와 구체적인 지침(2부의 내용)을 통해 OKR을 쉽게 이해하고 적용할 수 있도록 돕는다.
  • 스타트업뿐만 아니라 대기업, 비영리 단체 등 다양한 조직에 적용 가능하다는 점을 보여준다.
  • OKR을 단순한 목표 설정 도구가 아닌, 조직 문화를 바꾸는 수단으로 제시하여, OKR의 가치를 높게 평가한다.
  • OKR을 통해 조직의 투명성을 높이고, 구성원들의 자율성과 책임감을 강화할 수 있다는 점을 강조한다.
• 비판:
  • OKR이 만능 해결책은 아니며, 조직 문화와 상황에 맞게 적용해야 한다는 점을 간과할 수 있다. OKR을 도입하기 전에 조직의 준비 상태를 점검하고, 필요한 경우 조직 문화를 개선하는 노력이 필요하다.
  • OKR을 도입하는 과정에서 발생할 수 있는 어려움과 부작용(과도한 경쟁, 단기 목표에만 집중, 형식적인 운영 등)에 대한 고려가 필요하다. OKR을 도입하기 전에 발생 가능한 문제점을 예측하고, 대비책을 마련하는 것이 중요하다.
  • 모든 조직에 획일적으로 적용하기에는 무리가 있다. 조직의 특성과 상황에 맞게 OKR을 유연하게 적용하고, 필요한 경우 수정하는 것이 필요하다.
  • OKR의 성공적인 적용을 위해서는 리더의 적극적인 지원과 참여가 필수적이다. 리더는 OKR의 중요성을 인식하고, 솔선수범하여 OKR을 실천해야 한다.

 

7. 여담 및 트리비아

• 존 도어는 구글의 초기 투자자로서, 래리 페이지와 세르게이 브린에게 OKR을 소개하고, 구글의 성장에 큰 영향을 미쳤다. 구글은 OKR을 통해 전사적인 목표를 공유하고, 각 팀과 개인이 목표 달성에 기여하도록 유도한다. 구글은 OKR을 통해 혁신적인 제품과 서비스를 개발하고, 글로벌 IT 기업으로 성장했다.
• OKR은 인텔의 앤디 그로브가 피터 드러커의 목표관리(MBO, Management by Objectives)를 기반으로 개발한 개념이다. 앤디 그로브는 OKR을 통해 인텔의 생산성을 향상시키고, 위기를 극복하는 데 성공했다. 앤디 그로브는 OKR을 "모든 활동을 측정하고, 관리하는 방법"이라고 정의했다.
• 이 책에는 구글, 인텔, 징가, 유튜브 등 다양한 기업의 OKR 활용 사례가 소개되어 있다. 이들 기업은 OKR을 통해 목표를 명확히 하고, 실행력을 강화하여 빠른 성장을 이루었다. 또한, OKR을 통해 조직 문화를 개선하고, 직원들의 만족도를 높이는 데 성공했다.
• 보노(U2 리드 싱어), 빌 게이츠(마이크로소프트 창업자) 등 유명 인사들의 OKR 활용 사례도 소개되어, OKR이 개인적인 목표 달성에도 유용함을 보여준다. 보노는 OKR을 통해 빈곤 퇴치 캠페인을 성공적으로 이끌었고, 빌 게이츠는 OKR을 통해 빌 & 멀린다 게이츠 재단의 사업 성과를 향상시켰다.

 

8. 관련 문서

• 존 도어
• OKR
• 구글
• 인텔
• 클라이너 퍼킨스
• 목표관리

 

9. 각주

[1] 존 도어는 OKR을 구글에 전파한 인물로, 이 책은 그의 경험과 통찰력을 바탕으로 작성되었다. 그는 OKR을 통해 수많은 기업의 성장을 지원해왔으며, OKR을 단순한 목표 설정 도구가 아닌, 조직 문화를 바꾸고 혁신을 이끌어내는 강력한 수단으로 제시한다.